367.06  416.17 5.56

Решение акима Наурызбайского района города Алматыот 27 марта 2018 года № 2

«Об утверждении Методики оценки деятельностиадминистративныхгосударственных служащихкорпуса «Б» аппарата акима Наурызбайского района города Алматы»
(зарегистрировано в реестре государственной регистрации нормативных правовых актов 9 апреля 2018 года № 1463)
В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года №416-V«О государственной службе Республики Казахстан», статьей 37 Закона Республики Казахстан от 23 января 2001 года №148-ІІ «О местном государственном управлении и самоуправлении в Республике Казахстан», Указом Президента Республики Казахстан от
29 декабря 2015 года №152 «О некоторых вопросах прохождения государственной службы», Приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года №13 «О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих»,аким Наурызбайского района города Алматы РЕШИЛ:
1. Утвердить прилагаемую Методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» аппарата акимаНаурызбайского района города Алматы.
2. Признать утратившим силу решение акима Наурызбайского района города Алматы от 9 марта 2017 года №2 «Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» аппарата акима Наурызбайского района города Алматы» (зарегистрированное в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов от
31 марта 2017 года за № 1361, опубликованное в газете «Алматы ақшамы»
13 апреля 2017 года №43 (5392) и в газете «Вечерний Алматы» 13 апреля
2017 года №42 (13198)).
3. Аппарату акима Наурызбайского района города Алматы обеспечить государственную регистрацию настоящего решения в органах юстиции с последующим опубликованием в официальных периодических изданиях, а также в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан и на официальном интернет – ресурсе аппарата акима Наурызбайского района.
4. Настоящее решение вступает в силу со дня его государственной регистрации в органах юстиции и вводится в действие по истечении десяти календарных дней со дня его первого официального опубликования.
5. Контроль за исполнением настоящего решения возложить на руководителя аппарата акима Наурызбайского района города Алматы Нысаналиева М. Н.
Аким Наурызбайского района города Алматы С. Сайфеденов

Утверждена решением акима Наурызбайского района города Алматы от 27 марта 2018 года №2

Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» аппарата акима Наурызбайского района города Алматы

Глава 1. Общие положения
1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б»аппарата акима Наурызбайского района города Алматы (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года «О государственной службе Республики Казахстан» и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – служащие корпуса «Б»).
2. Основные понятия, используемые в настоящей Методике:
1) непосредственный руководитель – лицо, по отношению которому оцениваемый служащий находится в прямом подчинении;
2) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;
3) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – устанавливаемые в соответствии со стратегическимпланом государственного органа, меморандумом политического служащего/соглашением служащего корпуса «А» либо исходя из специфики деятельности служащего корпуса «Б» показатели (за исключением процессной работы), достижение которых свидетельствует об эффективности их деятельности;
4) индивидуальный план работы – документ, предусматривающий КЦИ служащего корпуса «Б» на оцениваемый период, и составляемый совместно с непосредственным руководителем и утверждаемый вышестоящим руководителем;
5) компетенции – совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности на конкретной государственной должности;
6) поведенческие индикаторы – поведенческие характеристики и уровень проявления компетенции у служащего корпуса «Б».
3. Оценка деятельности служащих корпуса «Б» (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы.
4. Оценка не проводится в случаях, если срок его пребывания на конкретной должности, в том числе после выхода из социального отпуска или после завершения обучения составляет менее трех месяцев, а также в период испытательного срока.
Служащие корпуса «Б», находящиеся в период проведения оценки в трудовых отпусках, отпуске без сохранения заработной платы, периоде временной нетрудоспособности, командировке или на стажировке либо направленные на переподготовку, повышение квалификации, проходят оценку в течение 5 рабочих дней после выхода на работу.
5. Для проведения оценки должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности служащего корпуса «Б» (далее – уполномоченное лицо), создается Комиссия по оценке (далее – Комиссия), рабочим органом которой является служба управления персоналом.
Состав Комиссии определяется уполномоченным лицом. Количество членов Комиссии составляет не менее 5 человек.
6. Оценка проводится по двум отдельным направлениям:
1) оценки достижения КЦИ;
2) оценки компетенций служащих корпуса «Б».
7. Результаты оценки выполнения КЦИ являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.
Результаты оценки компетенций являются основанием для принятия решений по развитию у служащего корпуса «Б» необходимых компетенций. При этом, результаты оценки компетенций не влияют на выплату бонусов, поощрение, ротацию, понижение в государственной должности либо увольнение.
8. Документы, связанные с оценкой, хранятся в службе управления персоналом в течение трех лет со дня завершения оценки.
Глава 2. Порядок определения КЦИ
9. КЦИ определяются непосредственным руководителем в индивидуальном плане работы административного государственного служащего корпуса «Б», составляемого в течение 10 рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящейМетодике.
10. После формирования индивидуального плана работы, с соответствующими КЦИ, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю для утверждения.
11. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса «Б» является первый руководитель государственного органа (местного исполнительного органа), индивидуальный план работы утверждается данным должностным лицом.
12. Вышестоящий руководитель возвращает индивидуальный план работы на доработку в случае несоответствия КЦИ требованиям, указанным в пункте 13 настоящей Методики.
Повторное внесение индивидуального плана на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней после направления на доработку.
13. КЦИ являются:
1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);
2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);
3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);
4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ
в течение оцениваемого периода);
5) ориентированы на реализацию стратегических целей.
14. Количество КЦИ составляет 5.
15. Индивидуальный план хранится в службе управления персоналом.
Глава 3. Порядок оценки достижения КЦИ
16. В целях осуществления контроля достижения КЦИ, предусмотренных индивидуальным планом работы, непосредственным руководителем осуществляется ежеквартальный мониторинг достижения установленных КЦИ.
По итогам ежеквартального мониторинга непосредственным руководителем представляются письменные рекомендации оцениваемому служащему корпуса «Б» по достижению КЦИ и необходимымдляэтогодальнейшиммерам.
17. Для проведения оценки непосредственный руководитель служащего корпуса «Б» заполняет лист оценки по КЦИ по форме, согласно приложению 2 к настоящейМетодике, и подписываетего.
18. Оценка реализации индивидуального плана работы осуществляется по итогам года, на который составлялся индивидуальный план работы, на основе оценки достижения КЦИ в следующем порядке:
при достижении всех КЦИ ставится оценка «превосходно».
при достижении 4 из 5 КЦИ ставится оценка «эффективно».
при достижении 3 из 5 КЦИ ставится оценка «удовлетворительно».
при достижении менее 3 из 5 КЦИ ставится оценка «неудовлетворительно».
Достижение КЦИ предусматривает полное исполнение предусмотренных индивидуальным планом показателей.
19. После заполнения оценочного листа непосредственным руководителем, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю.
20. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса «Б» является первый руководитель государственного органа, оценочный лист вносится на его рассмотрение.
21. По итогам рассмотрения оценочного листа служащего корпуса «Б» вышестоящим руководителем принимается одно из следующих решений:
1) согласиться с оценкой;
2) направить на доработку.
22. Оценочный лист направляется на доработку в случае недостаточности либо недостоверности подтверждающих достижения КЦИ фактов.
23. Повторное внесение оценочного листа на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней со дня направления на доработку.
24. После подписания вышестоящим руководителем оценочного листа служба управления персоналом не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.
Глава 4. Порядок оценки компетенций
25. Оценка компетенций осуществляется непосредственным руководителем, по итогам которой заполняется оценочный лист по форме, согласно приложению 3 к настоящейМетодике.
26. При заполнении оценочного листа необходимо руководствоваться набором поведенческих индикаторов по каждой компетенции, предусмотренных для категорий государственных должностей корпуса «Б» согласно приложению 4 к настоящей Методике. Количество поведенческих индикаторов по одной компетенции составляет не более десяти.
27. Уровень развития компетенции служащего определяется количеством поведенческих индикаторов, которые проявляются в деятельности служащего в течение оцениваемого периода в следующем порядке:
1) при проявлении в деятельности служащего 3/4 и более поведенческих индикаторов, предусмотренных определенной компетенцией, ставится оценка «соответствует ожиданиям».
2) при несоответствии деятельности служащего менее 3/4 поведенческим индикаторам, предусмотренным для конкретной компетенции, ставится оценка «не соответствует ожиданиям» по данной конкретной компетенции.
28. После подписания непосредственным руководителем оценочного листа служба управления персоналом не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.
Глава 5. Рассмотрение результатов оценки Комиссией и обжалование результатов оценки
29. Служба управления персоналом формирует график проведения оценки по согласованию с председателем Комиссии и обеспечивает уведомление лиц, осуществляющих оценку, о ее проведении за семь рабочих дней.
30. Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее состава.
31. Замена отсутствующего члена или председателя Комиссии осуществляется по решению уполномоченного лица путем внесения изменения в приказ о создании Комиссии.
32. Решение Комиссии принимается открытым голосованием.
33. Результаты голосования определяются большинством голосов членов Комиссии. При равенствеголосовголоспредседателяКомиссииявляетсярешающим.
34. Секретарем Комиссии является сотрудник службы управления персоналом. СекретарьКомиссиинепринимаетучастие в голосовании.
35. Служба управления персоналом обеспечивает проведение заседания Комиссии в соответствии со сроками, согласованными с председателем Комиссии.
36. Служба управления персоналом предоставляет на заседание Комиссии следующие документы:
1) заполненные оценочные листы;
2) проект протокола заседания Комиссии по форме, согласно приложению 5 к настоящейМетодике.
37. Комиссия рассматривает результаты оценки и принимает одно из следующих решений:
1) утвердить результаты оценки;
2) пересмотреть результаты оценки.
38. В случае принятия решения о пересмотре результатов оценки Комиссия корректирует оценку и указывает ее в графе «Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)» протокола.
39. Результаты оценки утверждаются уполномоченным лицом и фиксируются в соответствующем протоколе по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.
40. Служба управления персоналом ознакамливает служащего корпуса «Б» с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.
41. Ознакомление служащего корпуса «Б» с результатами оценки осуществляется в письменной форме. В случае отказа служащего от ознакомления, составляется акт в произвольной форме, который подписывается службой управления персоналом и двумя другими служащими аппарата акимаНаурызбайского района города Алматы.
42. Отказ служащего корпуса «Б» от ознакомления не является препятствием для внесения результатов оценки в его послужной список.
В данном случае службой управления персоналом результаты оценки служащему корпуса «Б» направляются посредством интернет-портала службы управления персоналом аппарата акимаНаурызбайского района города Алматы.
43. Обжалование решения Комиссии служащим корпуса «Б» в уполномоченном органе по делам государственной службы или его территориальном департаменте осуществляется в течение десяти рабочих дней со дня вынесения решения. По итогам рассмотрения жалобы уполномоченным органом по делам государственной службы принимается одно из следующих решений:
1) рекомендует государственному органу отменить решение Комиссии и пересмотреть результаты оценки служащего корпуса «Б»;
2) оставить без пересмотра результаты оценки служащего корпуса «Б».
44. Служащий корпуса «Б» вправе обжаловать результаты оценки в судебном порядке.

7 001

10 001

10 002

11 001